Вовлеченность здесь рассматривается не как изолированное настроение сотрудников, а как результат того, насколько хорошо спроектирована рабочая система.
Инструмент оценки вовлеченности через качество организационной среды и системы работы. Помогает перейти от симптомов к конкретным ODHR-решениям: ролям, ответственности, автономии, взаимодействию, процессам и управленческим практикам.
Вовлеченность здесь рассматривается не как изолированное настроение сотрудников, а как результат того, насколько хорошо спроектирована рабочая система.
Первые семь кластеров измеряют управляемые драйверы рабочей системы. Восьмой кластер фиксирует итоговую включенность и намерение оставаться.
Цели, приоритеты и связь работы с результатом компании.
Ожидания, границы роли и ownership по решениям.
Полномочия, скорость и понятность принятия решений.
Сотрудничество внутри команды и на стыках функций.
Контекст, приоритизация, обратная связь и снятие препятствий.
Инструменты, информация, процессы и реалистичная нагрузка.
Рост, признание вклада и прозрачность возможностей.
Удовлетворенность, энергия и намерение оставаться.
Каждый кластер содержит четыре утверждения для оценки по 5-балльной шкале. Вопросы сформулированы так, чтобы результат можно было перевести в системные решения.
Балл по кластеру считается как среднее значение вопросов внутри него. Для решений важнее смотреть не только общий индекс, но и разрывы между кластерами.
Низкий балл в кластере трактуется как сигнал о возможной системной причине, а не как оценка конкретного человека или руководителя.